Maintien de salaire et indemnisation tripartite
Que faut-il faire en cas d’arrêt de travail d’un de ses salariés ? Le maintien du salaire est-il obligatoire ? Il n’est pas rare que les employeurs s’interrogent sur leurs obligations vis-à-vis de leurs collaborateurs.
En outre, les directions d’entreprise ont 4 grandes obligations portant sur la Santé et la Prévoyance :
- l’obligation de souscrire à une complémentaire santé pour tous les salariés ;
- la mensualisation et donc le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie ;
- la couverture prévoyance obligatoire pour les cadres, notamment pour le risque de décès (Art.7 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 14 mars 1947) ;
- le respect de la convention collective et des accords de branches du secteur de l’entreprise.
Instaurée par la loi du 19 janvier 1978, puis revisitée par la loi du 25 juin 2008, la mensualisation est calculée en fonction de plusieurs éléments :
- le statut du salarié (cadre ou non) ;
- son secteur d’activité ;
- son ancienneté au sein de l’entreprise.
Les 3 acteurs du maintien de salaire
L’indemnisation des salariés en cas d’arrêt de travail est gérée par deux voire trois entités selon les cas :
- la Sécurité sociale verse les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) qui couvrent 50 % du salaire journalier de base du salarié.
- l’employeur verse les indemnités complémentaires au salarié, à condition que ce dernier ait plus d’un an d’ancienneté. Le montant de ces indemnités varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de la durée de l’arrêt, mais aussi en fonction des accords de branche et de la convention collective.
- l’assurance prévoyance complémentaire vient se substituer, tout ou partie, aux versements de l’employeur dans les conditions prévues par le contrat.
Des délais de carence sont généralement appliqués par les 3 acteurs et peuvent changer en fonction de la nature de l’arrêt (professionnel ou non).
Les particularités de l’indemnisation par la Sécurité sociale
Les IJSS sont versées quelle que soit la nature de l’arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou de trajet). Cependant, certaines conditions changent selon si l’arrêt dure plus ou moins 6 mois.
L’Assurance Maladie applique généralement 3 jours de carence sauf accident du travail, maladie professionnelle ou arrêts successifs liés à une affection de longue durée (ALD).
C’est le salaire brut du salarié qui sert de base au calcul des indemnités, dans la limite du plafond légal. Ce calcul porte uniquement sur la tranche A ou 1 du salaire de l’employé et non sur la tranche B ou 2.
La durée d’indemnisation par l’Assurance Maladie peut varier si le salarié est déclaré en ALD :
- en cas d’ALD, l’indemnisation de l’incapacité de travail dure 3 ans,
- en l’absence d’ALD, l’indemnisation est plafonnée à 360 jours sur une période de 3 ans.
Notons que le régime d’indemnisation est plus favorable lorsqu’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
L’obligation de versement des indemnités complémentaires par l’employeur
Pour l’employeur, le maintien de salaire est une obligation légale qui ne peut pas être financé par le salarié. Il est néanmoins limité dans le temps, de 60 à 180 jours en fonction de l’ancienneté du salarié et sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La loi impose que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute durant la première période de son arrêt. Selon l’ancienneté du salarié et les dispositions conventionnelles, la durée de cette période peut varier.
En effet, certaines conventions collectives améliorent considérablement l’indemnisation de l’arrêt de travail en augmentant le montant et/ou la durée des indemnités versées.
La CCN 66, par exemple, prévoit pour les non-cadres justifiant de trois ans d’ancienneté un maintien à 100 % du salaire net pendant trois mois.
De même, la CCN esthétique, pour un salarié disposant de quatre ans d’ancienneté, prévoit une indemnisation à hauteur de 90% du salaire brut pendant 30 jours, puis de 80% (contre 66,66% habituellement) pendant la deuxième période d’indemnisation.
Il est donc crucial pour un employeur de considérer les ajustements spécifiques de sa convention collective et de réaliser le choix de la prévoyance complémentaire en conséquence.
L’assurance prévoyance complémentaire : spécificité de la mensualisation
Le contrat de prévoyance complémentaire repose sur une promesse contractuelle de maintien d’un niveau de revenu en cas de perte de salaire liée à un arrêt de travail. Il s’applique à la fois pour la tranche A ou 1 et la tranche B ou 2 du salaire de l’employé.
Le contrat prévoit généralement un système de franchise.
- Franchise fixe : elle s’applique quelle que soit la nature de l’arrêt, même pour un accident du travail ou une affection longue durée (ALD).
- Franchise avec rachat : elle tient compte de la nature de l’arrêt et permet de verser les indemnités plus tôt selon les cas.
- Franchise discontinue : les indemnités sont versées à l’issue d’un certain nombre de jours d’arrêt de travail continus ou non sur une période de référence.
- Franchise en complément et en relais du régime de maintien de salaire de l’employeur : la prévoyance intervient à la fin du maintien intégral ou partiel du salaire par l’employeur.
À noter que plus la durée de la franchise est courte, plus le coût du contrat de prévoyance est élevé. Certaines assurances prévoient également la prise en compte des charges sociales patronales, ce qui peut s’avérer intéressant pour les employeurs.
Le contrat de prévoyance vient compléter le dispositif de couverture du maintien de salaire et, une fois mis en place, il est collectif et obligatoire pour tous les salariés.
En conclusion, il semble important pour l’employeur de bien étudier les accords de branche et la convention collective avant de faire le choix de son contrat de prévoyance.
Nous vous recommandons de prendre rendez-vous avec un professionnel pour étudier les options les plus avantageuses pour votre entreprise et vos salariés.
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