Afin d’éviter tout contentieux URSSAF, les régimes frais de santé, prévoyance et également retraite supplémentaire des entreprises doivent être mis en conformité tant au regard :
- de la définition des catégories objectives ;
- que des clauses de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisée.
Mise en conformité : les catégories objectives
Le régime social de faveur appliqué au financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire (PSC) en entreprise est conditionné au respect du caractère collectif de ces garanties.
Pour qu’elles soient considérées comme ayant un caractère collectif, les garanties doivent :
- couvrir l’ensemble des salariés ;
- ou qu’une partie d’entre eux, à condition qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories dites « objectives » de salariés.
Pour définir ces catégories objectives de salariés, 5 critères peuvent être utilisés (combinés ou non), à savoir :
- l’appartenance aux catégories de cadres et non-cadres ;
- les tranches de rémunération ;
- les classifications professionnelles des conventions collectives ;
- les sous-catégories des conventions collectives ;
- l’appartenance aux catégories par rapport aux usages de la profession.
Seuls les 3 premiers critères permettent de bénéficier d’une présomption d’objectivité. Les critères 1 et 2 ont été modifiés par un décret du 31 juillet 2021, ces derniers étant devenus obsolètes à la suite de la fusion au 1er janvier 2019 des régimes AGIRC et ARRCO. Et pour cause, ces critères faisaient référence à des textes désormais abrogés, à savoir la CCN des cadres de 1947 et l’accord ARRCO du 8 décembre 1961.
Les entreprises doivent donc se mettre en conformité et actualiser les libellés de leurs catégories objectives pour éviter toute remise en cause du caractère collectif des garanties et donc de l’exonération des charges sociales y étant attachée.
Critère 1 : l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres
Concernant la définition des salariés cadres et non-cadres, il s’agit simplement pour les entreprises de changer les libellés prévus dans l’acte de mise en place de leur régime.
Désormais, l’appartenance aux catégories des cadres et de non-cadres peut être définie par un renvoi aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI Prévoyance du 17 novembre 2017.
Certains salariés non-cadres peuvent être intégrés dans cette catégorie des cadres et assimilés, à condition qu’une convention ou accord de branche, agréé par la commission paritaire APEC, l’autorise.
Quid des salariés non-cadres “article 36” ?
L’avis de Magali MILLET, experte en protection sociale
Certains salariés non-cadres – les « article 36 » – avaient été affiliés à l’AGIRC par leur entreprise (afin d’acquérir un minimum de points de retraite cadre) et pouvaient bénéficier des mêmes couvertures que les cadres et assimilés.
Ces salariés non-cadres pourront continuer à être rattachés à la catégorie des cadres et assimilés sous réserve que la branche professionnelle dont dépend l’entreprise ait conclu un accord en ce sens et que cet accord soit agréé par la commission paritaire APEC.
Aujourd’hui, seule une vingtaine de branches ont négocié sur ce point et ont reçu l’agrément de l’APEC. C’est le cas notamment de la branche de la Métallurgie (IDCC 3248), ou encore des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
En pratique plusieurs cas de figure peuvent se présenter.
L’accord de branche agréé prévoit l’intégration de certaines classifications de non-cadres, sans laisser de choix à l’entreprise.
Dans ce cas l’entreprise doit obligatoirement affilier ces salariés dans la catégorie de bénéficiaires.
L’accord de branche agréé prévoit la possibilité pour l’entreprise d’intégrer ou non les salariés « article 36 ».
Cela permet à l’entreprise de maintenir les catégories bénéficiaires déjà existantes. Elle a donc le choix :
- si les salariés « article 36 » disposaient de la même couverture que les cadres, ils pourront rester dans cette catégorie ;
- si les salariés « article 36 » disposaient de la même couverture que les non-cadres, l’employeur n’est pas obligé de les changer de catégorie.
Aucun accord n’a été négocié par la branche.
Dans ce cas, l’entreprise devra changer les salariés « article 36 » de la catégorie des cadres pour les intégrer à la catégorie des non-cadres. Évidemment, l’entreprise peut également choisir de faire un collège unique.
À noter : l’intégration de ces non-cadres dans la catégorie des cadres et assimilés leur permet simplement de bénéficier de la même couverture complémentaire mais ne leur ouvre pas droit à d’autres avantages liés au statut de cadres.
Critère 2 : les tranches de rémunération
Le décret de 2021 a également modifié le critère des tranches de rémunération permettant de définir les catégories objectives.
Il faut désormais les définir par référence au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) :
Anciens libellés
Salariés dont la rémunération est supérieure ou inférieure à l’une des références ci-après :
- TA, TB, TC en AGIRC ;
- et T1 et T2 en ARRCO.
Nouveaux libellés
Salariés dont la rémunération annuelle est supérieure ou inférieure à :
- 1 PASS, 2 PASS, 3 PASS, 4 PASS ;
- ou inférieure à 8 PASS.
(sans que puisse être constituée une catégorie regroupant les seuls salariés dont la rémunération annuelle excède 8 PASS)
Mise en conformité : les clauses de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisée
À la suite de la crise sanitaire du Covid-19, ayant entraîné un recours important à l’activité partielle, une loi d’urgence avait imposé le maintien des garanties santé et prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail était suspendu, dès lors qu’ils bénéficiaient d’une indemnisation.
D’abord temporaires, ces dispositions ont par la suite été pérennisées par une instruction ministérielle du 17 juin 2021. Les actes juridiques régissant les garanties doivent donc être mis en conformité avec ces nouvelles obligations de maintien. À défaut, le régime perdra son caractère collectif et obligatoire et avec lui les exonérations de cotisations sociales.
Les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité les accords collectifs et référendaires. Le délai pour les décisions unilatérales de l’employeur (DUE) est quant à lui d’ores et déjà expiré. Focus.
Obligation de maintien des garanties santé et prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée
En cas de suspension de son contrat de travail, le bénéfice de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire doit être maintenu pour le salarié (et le cas échéant ses ayants droit) si ce dernier bénéficie :
- d’un maintien de salaire (total ou partiel) ;
- ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur.
C’est le cas notamment du salarié en arrêt maladie ou encore en congé maternité.
Aussi, si l’employeur verse un revenu de remplacement au salarié – par exemple dans le cas de l’activité partielle – les garanties de santé et prévoyance doivent être maintenues.
Absence d’obligation de maintien en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
L’employeur n’a pas d’obligation légale de maintenir les garanties de protection sociale complémentaire au profit des salariés absents qui ne bénéficient d’aucune indemnisation. C’est par exemple le cas du salarié en congé parental d’éducation.
En revanche, l’employeur garde la possibilité de décider de maintenir ces garanties. Par exemple, maintenir les garanties santé, mais à condition pour le salarié de financer la totalité de la cotisation. L’éventuel maintien de garanties ainsi que les modalités de financement doivent être indiqués dans les actes juridiques régissant les garanties.
Les branches peuvent, elles aussi, imposer le maintien de certaines garanties, au moins temporairement, pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans indemnisation.
Prévoyance et mutuelle collective
Découvrez nos offres pour assurer l’avenir de votre entreprise et le bien-être de vos salariés. Bénéficiez d’une couverture complète en cas d’accident, maladie ou décès, tout en maîtrisant votre budget.
