Congés payés et arrêts maladie : la Loi DDADUE 2024 expliquée
La loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE), entrée en vigueur en 2024, a modifié les règles en matière d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie d’un salarié. Désormais, tout salarié en arrêt de travail a le droit d’acquérir des congés payés pendant cette période. Nos experts font le point sur cette loi et sur les récents apports de la Cour de cassation.
Sommaire
- Acquisition des congés payés en arrêt maladie : que prévoyait le droit français avant l’entrée en vigueur de la loi ?
- Congés payés cumulés pendant un arrêt maladie : quelles sont les nouvelles modalités ?
- Arrêt de travail et protection sociale complémentaire : les apports des récents arrêts de la Cour de cassation
La loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) est entrée en vigueur le 22 avril 2024. Cette loi est une réponse législative aux arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, qui ont mis en lumière la non-conformité du droit français avec le droit européen sur cette question.
Acquisition des congés payés en arrêt maladie : que prévoyait le droit français avant l’entrée en vigueur de la loi ?
Avant l’entrée en vigueur de la loi DDADUE, la législation française en matière d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie d’un salarié distinguait le fait que l’arrêt était d’origine professionnelle ou non.
Dans le détail, le Code du Travail n’assimilait pas les absences pour maladie non professionnelle à du travail effectif permettant l’acquisition de congés payés. Ce qui veut dire que le salarié en arrêt maladie classique n’acquérait aucun jour de congés payés.
Les absences pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail (AT/MP*) ouvraient quant à elles déjà droit à des congés payés – à hauteur de 2,5 jours ouvrés par mois d’absence – mais la période d’arrêt maladie pouvant donner droit à congé était limitée à 1 an.
*L’assurance accidents du travail et maladies professionnelles (en savoir plus)
Congés payés cumulés pendant un arrêt maladie : quelles sont les nouvelles modalités ?
Depuis l’entrée en vigueur de cette loi DDADUE en 2024, tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident, quelle qu’en soit la cause (professionnelle ou non) et quelle qu’en soit la durée, a droit à des congés payés.
Dans le détail, le salarié en arrêt maladie non professionnelle peut désormais acquérir :
- 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, contre 0 auparavant ;
- soit 24 jours ouvrables s’il a été absent pendant toute la période d’acquisition.
Pour rappel, en France, aujourd’hui, 1 mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Avec 2 jours, le salarié en arrêt maladie reste donc moins bien loti.
Le salarié en arrêt de travail à la suite d’un AT/MP :
- peut quant à lui toujours prétendre à 2,5 jours de congés payés par mois d’absence, soit jusqu’à 30 jours par an ;
- et, la période d’arrêt maladie ouvrant droit à congés payés n’est plus limitée à 1 an. Le salarié peut donc acquérir des congés payés la première année mais également celles qui suivent.
Avec ces nouvelles dispositions, le droit français est désormais en conformité avec le droit européen et plus particulièrement avec la directive européenne 2003-88 de l’Union européenne du 4 novembre 2003, laquelle dispose en son article 7 que « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines ».
À noter : cette nouvelle règle, simple en apparence, soulève toutefois un certain nombre de questions en ce qui concerne l’articulation entre les dispositions légales et les conventions collectives de branche ou d’entreprise qui prévoyaient déjà, avant la loi, l’acquisition de congés payés pour les salariés en absence pour maladie simple.
Report de congés payés : comment fonctionne-t-il ?
La loi DDADUE introduit une autre nouveauté : la possibilité pour le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident, pendant la période de prise de congés applicable dans l’entreprise, de bénéficier d’une période de report de 15 mois.
Autrement dit, le salarié absent bénéficie désormais de 15 mois pour utiliser les congés payés qu’il n’a pas pu prendre à temps.
À noter : une durée plus longue peut être prévue par convention collective ou accord de branche.
Désormais également, à l’issue de l’arrêt de travail, l’employeur est tenu à une obligation d’information envers le salarié absent sur ses droits à congés payés. Cette information conditionne le départ de la période de report.
Concrètement, cette dernière démarre à compter du jour où l’employeur a informé, par tout moyen (lettre recommandée, bulletin de paie etc.), le salarié :
- du nombre de jours de congés payés acquis non pris dont il dispose ;
- de la date jusqu’à laquelle ces congés doivent être pris.
Important : le salarié qui n’aura pas utilisé ses congés payés à la fin de la période de 15 mois les perdra de manière définitive. En effet, en cas d’arrêt maladie de plus d’un an, le délai de report de 15 mois commence, non pas à partir de la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des droits.
Anciens salariés et salariés en poste : quel délai pour faire valoir vos droits pour le passé ?
Certaines dispositions de la loi DDADUE sont rétroactives au 1er décembre 2009. C’est le cas notamment de la nouvelle règle d’acquisition de 2 jours par mois en cas d’arrêt maladie non professionnelle.
De fait, tout salarié, s’il agit dans les délais, peut demander à faire valoir ses droits à congés payés pour le passé.
- Pour les salariés toujours en poste, la loi met en place un délai de forclusion de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi. Autrement dit, ces derniers ont jusqu’au 24 avril 2026 pour intenter une action en justice et ainsi récupérer les compléments de congés payés qu’ils n’ont pas eu au titre de périodes d’absence pour maladie antérieures à la réforme.
- Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu et donc qui ne sont plus en poste dans l’entreprise dans laquelle ils ont des droits à faire valoir, la loi n’a pas prévu de règle particulière. Il faut donc appliquer les règles classiques du Code du Travail. Ces derniers disposent donc d’un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de la réforme pour demander le paiement d’une indemnité compensatrice pour les congés payés qui auraient dû leur être octroyés. Autrement dit, ils ont jusqu’au 24 avril 2027 pour réclamer leurs droits pour le passé.
Arrêts de travail et téléconsultation (LFSS 2024)
L’avis de Magali MILLET, experte en protection sociale
Pour tenter de limiter les dépenses liées aux arrêts maladie, jugés trop nombreux, la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2024 s’est attaquée aux téléconsultations. Depuis le 1er janvier 2024, les arrêts de travail prescrits lors d’une téléconsultation ne peuvent en principe plus dépasser trois jours, sauf exceptions :
- si l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant ou la sage-femme référente ;
- ou en cas d’impossibilité, dûment justifiée par le patient, d’obtenir un rendez-vous physique avec un professionnel de santé compétent, en vue de la prolongation de son arrêt de travail.
Pour freiner également les abus en santé, la LFSS 2024 a prévu que les prestations et les actes prescrits à l’occasion d’un acte de téléconsultation ne sont pris en charge qu’à la condition d’avoir fait l’objet d’une communication orale, en vidéotransmission ou téléphonique entre le prescripteur et le patient. Rappelons que l’acte de téléconsultation lui-même est remboursable par l’Assurance Maladie, s’il est réalisé dans le respect du parcours de soins et en alternance avec des consultations en présentiel.
Arrêt de travail et protection sociale complémentaire : les apports des récents arrêts de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rendu, ces derniers mois, plusieurs arrêts ayant trait aux arrêts de travail et à la protection sociale complémentaire. Tour d’horizon.
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Un accord collectif ouvrant droit, pour le salarié, à 2,5 jours de congés payés (CP) par mois de travail effectif (dans la limite de 30 jours) doit-il, pour les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident ou maladie non professionnels, être appliqué en priorité sur les nouvelles dispositions du Code du Travail qui permettent l’octroi rétroactif de 2 jours ouvrables de CP par mois, dans la limite de 24 jours ?
Non, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2026 (pourvoi 24-22.016).
Les faits
Trois salariés placés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle en 2022 ont sollicité de leur employeur, après l’entrée en vigueur de la loi, un rattrapage de leurs droits à congés payés. Confrontés au refus de leur employeur, ils ont saisi le conseil de prud’hommes, qui a donné raison aux salariés.
Ce dernier a condamné l’employeur à leur régler une indemnité compensatrice de congés payés sur le fondement de la convention collective applicable (Viande et bétail), jugée plus favorable que la loi en ce qu’elle prévoyait 2,5 jours de congés par mois de travail effectif ; là où le Code du travail limite désormais le nombre de congés payés en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle à 2 jours ouvrables par mois de manière rétroactive.
L’employeur s’est alors pourvu en cassation.
Jugement de la Cour de cassation
La Cour de cassation casse les ordonnances prud’hommales.
En l’espèce, juge-t-elle, les dispositions conventionnelles qui accordent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif n’assimilent pas les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif. Elles ne sont donc pas plus favorables que celles de la loi, car cette dernière reconnaît des droits à congés en cas d’arrêt maladie, mais dans la limite de 2 jours par mois si l’arrêt n’est pas d’origine professionnelle.
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L’application des dispositions rétroactives de la loi du 22 avril 2024 visant à limiter les effets dans le temps du rattrapage susceptible d’être réclamé par les salariés a soulevé plusieurs difficultés.
Parmi elles, la question de savoir si le plafond de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) pouvait être minoré des jours de congés payés acquis antérieurement qui ont été reportés faute d’avoir été pris dans les temps.
La Cour de cassation s’est penchée sur cette question dans un arrêt du 21 janvier 2026 (n°24-22.228).
Les faits
Une salariée a fait l’objet de trois arrêts maladie pour cause non professionnelle du 5 au 8 janvier 2022, du 15 au 19 février 2022, puis du 24 mars au 20 janvier 2023. Elle démissionne le 8 septembre 2023.
Après avoir sollicité, en vain, une indemnité compensatrice de congés payés en application de la loi DDADUE, la salariée a saisi en référé le conseil de prud’hommes compétent.
Comme l’explique le conseiller de la Cour de cassation dans son rapport joint à l’arrêt, l’employeur faisait valoir le fait que la salariée « ne pouvait prétendre au titre de la loi du 22 avril 2024 qu’à 8 jours ouvrés de congés supplémentaires pour bénéficier de 4 semaines de repos en 2023 (les 12 autres jours de congés acquis lui ayant été payés lors de la rupture en septembre 2023) ». Or, ces 12 jours correspondent à 6 jours de congés payés acquis en 2021 qu’elle n’avait pu prendre en 2022 et qui avaient été reportés, et 6 jours acquis en 2022.
Dans l’entreprise, les congés payés étaient décomptés en jours ouvrés. La limite de 24 jours ouvrables équivaut donc, dans cette entreprise, à 20 jours ouvrés.
Solution de la Cour de cassation
La Cour de cassation invalide le raisonnement de l’employeur en se basant sur l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, et l’article L.3141-5-1 du Code du travail, qui indiquent tous deux que le plafond de 24 jours s’applique par période d’acquisition. Dès lors, la logique de l’employeur est inopérante.
Il en résulte que « ne sont pas pris en compte, pour le calcul des 24 jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise ».
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Dans un récent arrêt du 11 février 2026 (n° 24-13.061), la Cour de cassation s’est prononcée sur une nouvelle question relative à la mise en œuvre de son arrêt du 13 septembre 2023, dans lequel elle consacre le droit d’acquérir des congés payés en arrêt maladie.
Un salarié déjà en litige avec son employeur au 13 septembre 2023 peut-il ajouter, postérieurement à ses premières conclusions d’appel, une demande en paiement d’une indemnité au titre de congés payés acquis pendant la suspension du contrat de travail en raison d’une maladie non professionnelle ?
La Cour de cassation répond par la négative : doit être censuré « l’arrêt qui déclare recevable la demande en paiement d’une indemnité de congé payé acquis pendant la suspension du contrat de travail en raison d’une maladie non professionnelle formée par une salariée dans des conclusions postérieures à ses premières conclusions d’appel en tenant compte de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 alors que cet arrêt, qui ne modifiait pas les données juridiques du litige telles qu’elles résultaient du droit de l’Union, ne constituait pas la survenance ou la révélation d’un fait de nature à rendre recevable la nouvelle prétention de la salariée ».
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