Qu’est-ce qu’un salarié aidant ?

Un salarié aidant est une personne qui travaille et qui apporte, à titre non professionnel, une aide régulière et fréquente à un proche pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Est considéré comme salarié aidant toute personne assistant soit une personne âgée en perte d’autonomie, soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap présentant un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 %. La personne aidée doit justifier sa perte d’autonomie par la production d’un des documents mentionnés à l’article D3142-8 du Code du travail.

Pour Julien Paynot, directeur général du Groupe Handéo, cette activité parallèle entraîne de lourdes conséquences.

Des mesures peuvent pourtant être mises en place facilement.

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Les dispositifs légaux

Le congé de proche aidant (CPA)

Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou âgé en perte d’autonomie. Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière professionnelle.

À titre indicatif, le montant de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) en vigueur au 1er janvier 2026 est de 66,64 €/jour (33,32 € pour une demi-journée). Elle peut être renouvelée au-delà des 66 jours initiaux si l’aidant aide une personne différente, pour un total maximum de 264 jours sur sa carrière.

Le congé est non rémunéré par l’employeur mais peut être transformé en temps partiel ou fractionné par demi-journée avec l’accord de l’employeur. L’employeur ne peut pas refuser le congé lorsque les conditions d’accès sont remplies.

Le droit au répit

Le droit au répit permet aux proches aidants de se libérer du temps pour leurs activités, se reposer et éviter l’épuisement. Il donne accès à des solutions de relais pour la personne accompagnée, financées en partie par l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie).

Trois types de solutions sont disponibles :

• un accueil de jour ou de nuit de la personne aidée en perte d’autonomie ;
• un hébergement temporaire en établissement ou en accueil familial ;
• un relais à domicile.

Pour bénéficier de cette majoration de l’APA, l’aidant doit être indispensable. Il doit être proche d’une personne bénéficiaire de l’APA, assurer une présence ou une aide indispensable à domicile et ne pas pouvoir être remplacé par l’entourage. Le montant de cette majoration est de 583,52 € par an (en 2026).

Si la personne aidée ne bénéficie pas de l’APA, il est possible de se renseigner auprès de la caisse de retraite, de la mutuelle ou de la commune pour obtenir une aide financière.

Le droit au répit s’ajoute au plan d’aide APA. Il est évalué automatiquement lors de l’instruction ou la révision du plan d’aide par l’équipe médico-sociale du Département, sans demande séparée.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet aux salariés sans condition d’ancienneté de s’absenter pour s’occuper d’un enfant à charge de moins de 20 ans dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants (maladie ou accident grave, handicap lourd ou accident grave).

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap, utilisable sur 3 ans maximum. Il peut être pris en une ou plusieurs fois, fractionné par demi-journée ou transformé en temps partiel avec l’accord de l’employeur.

Le congé est non rémunéré par l’employeur mais peut être indemnisé par l’AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) : 66,64 € par journée entière (33,32 € par demi-journée), dans la limite de 22 jours par mois.

Le renouvellement est possible une fois (620 jours au total) si la pathologie persiste ou en cas de rechute. L’employeur ne peut pas refuser ce congé et le salarié ne peut pas être licencié pendant le congé ni pendant les dix semaines suivant sa fin, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de présence parentale.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet aux salariés de quitter temporairement leur travail pour accompagner un proche en fin de vie (un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le salarié ou une personne l’ayant désigné comme personne de confiance).

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour l’attribuer, pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois (soit un total de 6 mois maximum). Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, fractionné ou transformé en temps partiel avec l’accord de l’employeur.

Il est non rémunéré par l’employeur mais peut être indemnisé sous conditions par l’AJAP (Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie) : 64,93 € par journée (32,47 € par demi-journée), dans la limite maximale de 21 jours en cas de cessation complète d’activité ou de 42 jours lorsque le congé est transformé en activité à temps partiel.

Le don de jours de repos

Le don de jours de repos, étendu aux proches aidants en 2018, permet à un salarié de donner anonymement et sans contrepartie tout ou partie de ses jours de repos non pris, avec l’accord de l’employeur. Les quatre premières semaines de congés payés ne peuvent pas être données.

Le salarié bénéficiaire du don peut ainsi cumuler des jours de congés supplémentaires pour accompagner son proche sans impact sur son salaire. Le don est réalisé avec l’accord de l’employeur, selon les règles applicables dans l’entreprise.

Le congé donné est décompté des droits du donateur (il perd ses jours donnés) et le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant son absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des avantages acquis.

Les dispositifs à mettre en place en entreprise

Selon les dispositifs, leur mise en place peut relever d’une décision unilatérale de l’employeur, d’une charte, d’un accord collectif, d’une clause contractuelle ou d’une consultation du CSE lorsqu’il existe.

Aménagement du temps de travail

C’est la mesure la plus demandée selon l’étude OCIRP/VIAVOICE 2025. Les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée peuvent demander des horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement. Les heures d’arrivée et de départ sont choisies avec l’accord de l’employeur, dans le respect des plages définies par l’entreprise et dans les conditions prévues par le Code du travail (article L.3121-49).

Selon les entreprises, cet aménagement peut aussi prendre la forme d’un temps partiel, d’autorisations d’absence, de jours de congés supplémentaires ou d’un CET mobilisable, voire abondé par l’employeur.

Télétravail renforcé

Le télétravail peut être exercé dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur après consultation du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque celui-ci existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de recourir à ce télétravail.

Depuis le 21 juillet 2023, les aidants doivent bénéficier d’un accès renforcé au télétravail : l’accord collectif ou la charte qui l’organise doit comporter une clause spécifique, fixant les « modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail ». Lorsqu’il refuse la demande d’un salarié aidant, l’employeur doit motiver sa décision.

Aides financières et dispositifs de soutien

L’entreprise ou le CSE peuvent aussi mettre en place des aides financières pour financer des services à la personne. Elles peuvent prendre la forme d’une aide directe ou d’un chèque emploi-service universel (CESU) préfinancé et servir à l’aide à domicile, à l’assistance administrative ou à d’autres services utiles au quotidien. Ces aides peuvent être proposées dans la limite des règles fiscales et sociales applicables, et elles ne constituent pas une obligation pour l’employeur.

Les dispositifs d’APICIL envers les aidants

Un accompagnement structuré pour les salariés aidants

En 2025, le Groupe APICIL a obtenu le label Cap Handéo, entreprise engagée auprès de ses salariés aidants. Cette certification vient témoigner de l’engagement concret du Groupe pour soutenir les collaborateurs aidants.

Un appui pour les assurés aidants

Pour ses assurés, APICIL a développé plusieurs leviers d’accompagnement accessibles. « Nous accompagnons plus directement nos assurés à travers notre service ECO, Écoute Conseil Orientation, la plateforme digitale Agirc-Arrco Ma Boussole Aidants et le soutien à des initiatives innovantes », détaille Nadia Mallam. Le groupe soutient notamment l’association Ma Place, qui créera un futur espace d’accueil pour aidants au sein de l’hôpital Femme Mère-Enfant à Lyon, prévu à l’automne 2026.

Des aides financières renforcées

Sur le volet de l’Action Sociale Santé Prévoyance, APICIL a significativement revalorisé ses aides financières aux aidants.